Narcis na radnom mestu
Autor: Jelena Orlandić

* Imati zaposlenog ili nadređenog sa narcističkim poremećajem ličnosti

Najinteligentniji od njih sa ovim poremećajem mogu dostići pozicije velike važnosti, što može učvrstiti njihovu grandioznost i povećati nivo štete koju će oni na kraju izazvati.

*****

Ljudi sa narcističkim poremećajem ličnosti mogu delovati veoma privlačno i kao da su posebni u inicijalnim fazama radnog odnosa, ali, vremenom, dolaze “na naplatu” njihove posebne usluge.

*****

* Prva faza: Dobar početak

U obrascu ponašanja sličnom onom koji osobe sa narcističkim poremećajem ličnosti imaju u njihovim ličnim vezama, ovi ljudi pokazuju se kao jaki u inicijalnim fazama po zapošljavanju, što se pretvara u loše osobine sa prolaskom vremena. Kada počnu novi posao, radiće prekovremeno i davaće od sebe više od onoga što se očekuje na toj poziciji. Oni su stručnjaci da nauče i odgovore na specijalne potrebe svojih šefova i brzo se istaknu u odnosu na svoje saradnike na istoj poziciji. Oni pokušavaju da se dodvore i steknu poverenje svojih nadređenih čineći posebne usluge koje prevazilaze očekivanja ili čak i granice njihovog posla. Primer je osoba koja se bavi pravnom pomoći i koja putuje preko pola grada pre posla svaki dan da bi kupila, o svom trošku, specijalno pecivo koje njen šef obožava. Ovakvi zaposleni će tražiti prilike da razviju lične veze sa svojim šefovima čineći takve stvari kao što su odlazak po šefovu decu u školu ili na aerodrom kada se deca vraćaju sa puta. Iako je pravi cilj ovih zaposlenih da obezbede svoju poziciju na poslu i napreduju, njihove specijalne usluge su maskirane kao podrška organizaciji na taj način što pomažu šefu da svoje vreme koristi efikasnije. Ovakvi zaposleni slikaju sebe kao vatreno lojalne svojim poslodavcima i njihov cilj je da postanu nezamenjivi. Razvijaju intenzivni rivalitet sa drugim zaposlenima koji su na istom nivou i koriste svoje posebne veze sa šefom da zastraše one koje vide kao konkurenciju. S vremenom, najambiciozniji i najsposobniji od ovakvih zaposlenih postaju poštovani kao oni koji brzo napreduju i kao oni koji su izuteno vredni kompaniji ili organizaciji.

Zaposleni sa narcističkim poremećajem ličnosti će dalje nastojati da utvrde svoje pozicije i moć koristeći svaku priliku za pristup i priliku koju im je njihov rani uspeh omogućio. U ovoj fazi njihovog zaposlenja njihov rad služi na dobrobit i organizaciji i njihovoj karijeri, koja je njihov primarni interes. Na primer, osoba koja se bavi pravnom pomoći zamoljena je od svog poslodavca da uredi logstiku vikend odmora za advokatsku firmu koji zahteva nizak nivo planiranja. Mesecima pre vikend odmora ova osoba je planirala svaki detalj događaja. Nazvala je sva odmarališta i hotele u regionu i pronašla luksuzni hotel i banju koji su advokatskoj firmi dali poseban popust zato što je zakazana konvencija otkazana. Ona je posvetila svoje vikende pre događaja da pronađe najbolje mesto za okupljanje, odabere optimalne menije i testira adekvatnu audiovizuelnu opremu. Učinila je sebe dostupnom za sve prezentere i pripremila prezentacije za njihova predavanja. Iako to nije bila praksa za prethodne odmore, ona je napravila sveobuhvatne priručnike i obezbedila kopije prezentacija i kratkih biografija za svakog govornika. Ona je čak uredila i da se prezentacije snimaju i da se relevantna predavanja postave na kompanijin veb sajt tako da bi svi advokati partneri, saradnici i zaposleni mogli da budu „u toku“ sa dugoročnim planom. Kada dobije komplimente od učesnika za veliki uspeh vikend odmora i predavanja, ona se ponaša skromno i pripisuje sve zasluge svom šefu: „Svako može da obavi dosadne detalje logistike odmora; moj šef je taj koji je sastavio programski sadržaj, koji zaslužuje sve zasluge.“ Šefu zaposlenog i svima ostalima na višim nivoima organizacije, ova osoba izgleda kao pravo blago. Međutim, zato što su njeni motivi bili čisto privlačenje pažnje i napredovanje u ličnim ambicijama – umesto iskrene brige za poslove i uspehe firme – sa ovakvim zaposlenim problemi se pojavljuju s vremenom.

* Druga faza: problemi se pojavljuju (Uvod u Lomaksov zakon)

Kako vreme prolazi, ambiciozni i sposobni zaposleni sa narcističkim poremećajem ličnosti stiče strukturu i sigurnost na poslu. Njegovi stavovi prema ljudima istog ranga i onima na nižim pozicijama u organizaciji su u najboljem slučaju indiferentni i odbacujući. Ukoliko se osete ugroženim od strane drugih kvalifikovanih osoba istog ranga, zaposleni sa ovim poremećajem postaju kompetitivni i hostilni. Ovakvi zaposleni će devaluirati svoje kolege kod šefa, koji će onda biti stavljen u neprijatnu poziciju da mora da arbitrira užarene rasprave. U ovim okolnostima supervizor, koji je prihvatio mnoge lične usluge od svog zaposlenog sa narcističkim poremećajem ličnosti i koji je postao zavisan od svog zaposlenog zbog njegovog posebnog truda i mnogih postignuća, nema izbora osim da stane na njegovu stranu. Ovakve situacije su često prva indikacija visoke cene posebnog odnosa sa zaposlenim sa ovim stanjem.

Kada prođe još vremena i kada zaposleni sa narcističkim poremećajem ličnosti poveća svoje pouzdanje i sigurnost u posao, on će početi da očekuje i pokušaće da izvuče poseban obzir i tretman od svog poslodavca. Na primer, oni neće razumeti zašto se korporacijska ograničenja o godišnjim bonusima na platu odnose na njih – na kraju krajeva, ko je drugi kompetentan i daje toliko od sebe organizaciji, ili toliko zaslužuje? Često ljudi sa narcističkim poremećajem ličnosti izražavaju svoju želju za specijalni tretman indirektno, ćutanjem i lošim raspoloženjem i preziranjem u toku dugih vremenskih perioda, posebno kada otkriju da su dobili bonus na platu koji je „samo“ na vrhu dozvoljene granice. S druge strane, ukoliko njihov poslodavac uđe u borbu za njih sa ciljem da njihov bonus pređe dozvoljenu granicu, oni i dalje ne pokazuju da cene to što su tretirani bolje od svih ostalih. Razlog je dvostruk. Prvo, povećan osećaj važnosti i zaslužnosti vodi ih u verovanje da ne postoji dovoljno velika plata koja bi kompenzovala adekvatno njihove izuzetne doprinose. Drugo, ukoliko komuniciraju da na primerenom nivou cene to što su adekvatno nagrađeni, oni veruju da će time potrošiti neke teško zarađene „usluge“ koje su mogli da upotrebe za nešto sledeće na šta imaju pravo.

Lomaksov zakon. Dr Džejms Lomaks je član upravnog odbora za edukaciju na Menindžer odeljenju za psihijatriju i bihejvioralne nauke na Bejlor koledžu medicine. On, sa svojim kolegom dr Stujartom Judofskim, vodi veoma veliko odeljenje sa psihijatrima, psiholozima i drugim profesinalcima za mentalno zdravlje i ostalim pomoćnim osobljem koje je od neprocenjive vrednosti. U retkim prilikama, neki talentovani i visoko produktivni mlađi član osoblja tražio bi im da prenebregnu uobičajena pravila i protokole da bi mu pomogli da unapredi neko istraživanje ili edukacioni projekat. Na primer, bilo bi mu dozovljeno da odsustvuje sa obaveznih kliničkih ili edukacionih dužnosti da bi sproveo posebnu inicijativu u posebnom istraživanju. Češće je slučaj da posebni obziri ne vode produktivnom ishodu. Dodatno, umesto da budu zahvalni što su im pružene posebne mogućnosti, član osoblja je ljut i pun prezira kada zatraže od njega da preuzme svoje regularne dužnosti zbog kojih je i zaposlen i plaćen. Bazirano na ovim i srodnim iskustvima, dr Lomaks je došao do sledećeg principa, koji je dr Judofski nazvao Lomaksov zakon: jednom kada se prećutno složite sa zahtevom podređenog da ima poseban tretman, dve stvari su sigurne: 1. Neće biti doviljno. 2. On ili ona će vas mrzeti zbog toga.

Bazirano na ovom zakonu, dr Lomaks je predložio da ovi ljudi treba da imaju majicu na kojoj bi trebalo da bude odštampano sledeće.

(sa prednje strane), Hoću više!

(sa zadnje strane), Više nije dovoljno!

* Treća faza: Razilaženje puteva

Ljudi sa narcističkim poremećajem ličnosti, kako se pokazuje, imaju motivaciju i uključuju se bazirano na površnim, samouslužnim ciljevima. Iako u javnosti ovi ljudi zastupaju važnost misije i vrednosti svoje organizacije, oni su zapravo zainteresovani samo za to kako ih drugi u organizaciji vide i kako mogu da upotrebe organizaciju da bi napredovali u svojim ambicijama. Kako postaju sve sigurniji u svoj posao i precenjuju svoje doprinose vezane za posao, njihova osećanja da su zaslužni rastu. Oni progresivno posvećuju sve manje vremena i energije da bi bili priznati kroz svoja postignuća na poslu i, umesto toga, oni rade sve više na izvlačenju više toga za sebe od svojih poslodavaca. Oni postaju ogorčeni zato što veruju da nisu bili tretirani fer ili dobili srazmernu naknadu za ono što percepiraju da je njihova velika vrednost u preduzeću.

Njihovi supervizori i nadređeni, s druge strane, postaju razočarani njihovom smanjenom produktivnošću i besni zbog njihovih beskrajnih zahteva za povećanje plate i posebni tretman. Na kraju, revizor koji je oklevao da se konfrontira sa narcističkim zaposlenim zbog posebnih usluga koje je prihvatio, nema izbora osim da razgovara sa zaposlenim o njegovim nedostacima na poslu ili da preda iskreni tačan izveštaj o produktivnosti na poslu. Kao da izvlači osigurač iz granate, šefova akcija detonira eksplozivan odgovor od zaposlenog. Zaposleni, koji je šokiran negativnim aspektima izveštaja, postaje prenagljeno besan na supervizora zbog onoga što njemu ili njoj izgleda kao neosnovana izdaja i nepravedni napad. Zaposleni je apsolutno nesposoban da iskoristi evaluaciju na način koji bi bio konstruktivan i koji bi vodio poboljšanju njegove ili njene produktivnosti na poslu.

Zaposleni sa narcitičkim poremećajem ličnosti nisu sposobni da vide balansiranu sliku i da svoje nedostatke stave u kontekst svojih pozitivnih doprinosa. Kada su ukoreni, njihova prva misao je o tome kako da negiraju ili preokrenu negativnu evaluaciju, i oni ubrzo shvataju da će ovo zahtevati umanjivanje kredibiliteta i autoriteta supervizora koji je pisao evaluaciju. Često su ovakvi zaposleni doveli sebe na pozicije velikog poverenja u okviru organizacije, gde su imali pristup veoma poverljivim informacijama. Da su njihovi pretpostavljeni imali ponašanje poduprto integritetom u njihovim kako poslovnim odgovornostima, tako i ličnim ponašanjima sa svojim zaposlenima (tj. imali politiku – bez posebnih usluga), ne bi bilo mnogo toga što bi zaposleni, ma kako ogorčen negativnim ali fer izveštajem, mogao da uradi. Ukoliko su, s druge strane, supervizori ili šefovi prihvatali lične usluge od ovakvih zaposlenih ili ukoliko postoje problemi sa integritetom organizacije, dogodiće se borba za moć sa ishodom koji je teško predvideti. Ono što je sigurno je da su posebne veze koje je narcistički zaposleni imao sa šefom sada završene.

* Saveti za izbegavanje ili ponašanje sa zaposlenima ili podređenima koji imaju narcistički poremećaj ličnosti

1. Uradite svoj domaći zadatak pre nego što zaposlite novog radnika. Zovite prethodne poslodavce da biste bili sigurni u to kako se kandidat za poziciju pokazao na prethodnom poslu. Postavite specifična pitanja o njegovim ili njenim odnosima sa supervizorima. Prevencija je najbolji lek.

2. Pažljivo sprovodite intervjue za novu poziciju. Tražite karakteristike ponašanja i obrasce veza ljudi sa narcističkim poremećajem ličnosti tokom intervjua. Ukoliko, na primer, kandidat iznese tvrdnju kao što je „Bio sam nezamenjiv mom prethodnom šefu.“ ili „Ja sam obavljao sve privatne obaveze mog prethodnog poslodavca.“ ili „Kompanija je bila u potpunom haosu pre nego što sam ja došao, ali sam rešio većinu problema.“ ili „Napustio sam prethodni posao zato što moj trud i zasluge nisu bili cenjeni.“ vaš stepen sumnje bi trebalo da bude podignut. Šanse su velike da ćete biti viđeni od strane ove osobe kao sledeći nekompetentni lider koga će ona ili on koristiti kao rekvizit.

3. Ne prihvatajte lične usluge ili poseban tretman od bilo kog svog zaposlenog. Platićete ove usluge mnogostruko, i to po cenu vaše profesionalne reputacije ili čak vaše karijere.

4. Održavajte jasne granice i napravite separaciju između vaših poslovnih i privatnih veza. Privatne veze sa podređenima često dovode do konfuzije u primerenim poslovnim pozicijama autoriteta.

5. Nikada ne donosite poslovne ili privatne odluke povezane sa bilo kojim zaposlenim koji ne može da podnese jako svetlo javnog uvida. Ukoliko ono što planirate da uradite treba da ostane tajna, verovatno ne bi trebalo da to radite uopšte.

6. Ograničite pristup poverljivim informacijama (kao što su medicinski dosijei ili informacije o platama drugih zaposlenih) na iskusne zaposlene sa zdravim ličnostima i dobrim karakterom. Zaposleni koji je neiskusan i nezreo ili za koga verujete da ima poremećaj ličnosti ili karaktera ne bi trebalo da ima pristup privilegovanim informacijama.

7. Sprovodite i dokumentujte redovno i promišljeno izveštaje učinka svih zaposlenih i podređenih. Ne uključujte samo pozitivne komentare; svaki zaposleni ima oblasti koje može da unapredi. Čuvajte se zaposlenih i podređenih koji ne mogu da prihvate ili koji preterano reaguju na fer i konstruktivnu kritiku. Ovakve individue ne mogu da napreduju na poslu i postaće neproduktivni i ogorčeni zasposleni s vremenom.

8. Čuvajte se zaposlenih kojima su potrebne neumerene pohvale i koji zahtevaju posebne zasluge. Bez obzira na to koliko doprinose organizaciji u tom trenutku, oni su najverovatnije motivisani samoslužećim ambicijama. Na kraju će biri razočarani i destruktivni radnici.

9. Čuvajte se zaposlenih koji se takmiče i devaluiraju svoje kolege istog ranga (i prethodne poslodavce). Ljudi sa narcističkim poremećajem ličnosti imaju poteškoća da u timskom radu postignu organizacijske ciljeve.

10. Čuvajte se zaposlenih koji preteruju i precenjuju svoje doprinose organizaciji. Ove individue često koriste „prečice“ i donose „kratkovide“ odluke da bi se predstavili boljim nego što jesu i privukli pažnju na sebe.

11. Čuvajte se zaposlenih ili podređenih koji ne cene ili nisu zadovoljni sa fer i velikodušnim kompenzacijama (platama). Ove individue će na kraju postati ogorčene i verovatno je da će podcenjivati vaš autoritet i poziciju.

* Deset uobičajenih karakteristika menadžera koji imaju narcistički poremećaj ličnosti

1. Više cene lojalnost svojih podređenih nego kompetenciju ili produktivnost.

2. Precenjuju svoje znanje u vezi gotovo svake oblasti u poslu i organizaciji.

3. Preuzimaju lične zasluge za postignuća drugih.

4. Kompetitivni su i osećaju se ugroženim od strane vršnjaka i kompetentnih menadžera.

5. Umanjuju kompetentnost podređenih u oblastima u kojima oni sami imaju nizak nivo stručnosti.

6. Nikada ne priznaju svoje greške i krive druge za svoje greške i neuspehe.

7. Ne veruju, zastrašeni su ili otpuštaju podređene koji koji prave nezavisne odluke ili pokreću pitanja o njihovim diskutabilnim odlukama ili poslovnim praksama.

8. Neprimereno koriste sredstva organizacije za svoju ličnu korist i samograndioznost.

9. Devaluiraju i podcenjuju postignuća konkurencije u sličnim poslovima ili preduzećima.

10. Na konstruktivnu kritiku na njihov rad odgovaraju besom, odbrambenim stavom i mislima ili delima osvete.

Izvor

Ovo je u suštini prikaz 80% menadžmenta kod nas. Ja sam radio na dosta prizemnih mesta (McDonalds, KFC, Sport Caffe...) i upravo razlog za vraćanje na fakultet je bilo ovo. Ne možeš da napreduješ, menadžment je često ili osoba iz unutrašnjosti, deo klana sličnih koji se međusobno pomažu i napreduju jedni preko drugih, neutralci, koji će što je moguće manje da se mešaju u posao (npr. ja sam sa jednom koleginicom toliko bio u konfliktu, a niko nije hteo da ga reši, sve do trenutka dok nisam (opravdano) uvredio koleginicu, a onda je bilo "On joj je rekao", "Ovaj je poludeo" itd.) ili onaj koji smatra da jedino urlanje na radnika znači da taj ima autoritet nad istim.
Sada, da ne dođe do zablude: Ja želim da postanem bolji poslovođa od istih, jer sam shvatio da danas menadžer mora biti i psiholog, autoritet i neko ko će stvarati dobru atmosveru na poslu, a ne da nekadašnji fizički bič (ili kandžiju) zameni verbalnim i psihološkim. Mislim da je prošlo vreme "Radio, ne radio, svira mi radio" kada je sve moglo da se uradi na uvlačenje i slične načine, i da je došlo vreme kada treba da se radi.

Dobar deo naših poslodavace ne da ne izbegava ovo. Nego očekuje od tebe da budeš ovakav.

Welcome to Serbia.

Lojalnost i jeste bitnija. Ostalo se nauci.
I ovo je savrseno normalno u sistemu gde ti imas radnike i snosis odgovornost za njihov rad.
Ako im uspeva, onda su dovoljno dobri u tome
Takodje na mestu.

Imala sam za šefa granični poremećaj ličnosti, a jedno vreme sam sarađivala sa psihopatom (tačnije, antisocijalnim poremećajem ličnosti), tako da me se teško može iznenaditi.