Kako od rivala i „neprijatelja“ za susednim stolom dobiti korisnog saveznika?
Detalji
O ovome je više pisano u: Ekonomist magazin, 25. 10. 2006.

više informacija o firmama
   Ekonomist Media Group Beograd

nađite druge dokumente u kojima se pominje
   biznis
   Ekapija
   emotivni sukobi
   Ivan Aranđelović
   ljubomora
   menadžment
   netrpeljivost
   Professional Career Development
   rivalstvo
   tolerancija

Zahtevan šef, nestrpljivi klijenti, kolege, gazda, partneri... Gotovo svaka priča o poslovnom uspehu (ili neuspehu) danas bi mogla početi i na ovaj način. Jer, biznis su uvek ljudi, a vešto uigran tim od vajkada predstavlja „ključ“ održivog menadžmenta i jedan od najvažnijih preduslova konkurentske prednosti svih aktera na tržištu.

Međutim! Stvoriti i razviti kreativnu klimu, a naročito harmonijom nadojenu radnu atmosferu u bilo kojoj firmi, poslednjih godina se sve češće svrstava u red upravo onih preduzetničkih izazova kojima se neprestano moraju poklanjati i vreme i pažnja. Razlog tome leži u činjenici što je izgradnja takvog ambijenta uvek „igra bez granica“ u kojoj bukvalno nikada nema konačne i za vek i vekova uobličene solucije. Jer, kaže narod, „sto ljudi - sto ćudi“, dok se vodeći svetski stručnjaci slažu da je nit od kancelarijske simbioze do „rogova u vreći“ obično mnogo tanja no što se da pretpostaviti, a kada jednom pukne sa sobom zna da povuče gotovo sve kompanijske šavove.

Trojanski konj
Procenjuje se da mnoge firme i kompanije širom sveta godišnje izgube od 10 do 35 odsto svog realnog potencijala (proizvodnog, tržišnog i kreativnog) samo zbog toga što među pojedinim njihovim službenicima i drugim radnicima postoje nezalečiva rivalstva, emotivni sukobi, ekstremni individualizam, ljubomora, netrpeljivost... Osim toga, rezultati istraživanja koje je nedavno sprovela londonska agencija “Professional Career Development“ i koje je obuhvatilo oko 4.000 vodećih menadžera firmi sa područja Severne Amerike i Zapadne Evrope, pokazuju da je manja ili veća oseka timskog duha (izazvana lošim personalnim odnosima kako među službenicima, tako i na relaciji radnik-menadžer) danas gotovo hronična pojava u većini preduzeća. Doduše, ona često nije uočljiva na prvi pogled, već ispod sladunjave marketinške fasade firmi lagano tinja, što ponekad zna da liči na buru u čaši vode, ali i na sablasnog lutka iz kutije. Da stvar bude gora, pomenuto istraživanje je pokazalo i to da se eskalacija unutrašnje disharmonije gotovo po pravilu veoma brzo odražava i na kontakte koje firma zahvaćena internim sukobima ima sa svojim dobavljačima, dilerima, zastupnicima i korisnicima. Drugim rečima, njen tržišni imidž i sveukupno poslovanje, usled napred pomenutog, počinju sve više da trpe i samim tim gube na efikasnosti.

Svesni štete i problema u koje svaka kompanija opterećena unutrašnjim čarkama i nesaradnjom može vremenom da zapadne, brojni HR (Human Resources) stručnjaci - iliti „kadrovici“ - već dugo vremena se prosto utrkuju u tome ko će od njih menadžerima ponuditi najsvežiji i najadekvatniji savet ili teorijski „pelcer“ za uspostavljanje kreativne harmonije i čvrstog kolegijalnog konsenzusa. Napraviti spisak i pobrojati sve te preporuke nije ni malo jednostavan zadatak, mada „seme“ većine od njih čini nekoliko ključnih principa. Sve ostalo je samo njihova kreativna nadogradnja i konkretizacija. Ali krenimo redom!

Metamorfoza
Odnosi između menadžera i njima podređenih su, bespogovorno tvrde mnogi, temelj svakog uspešnog poslovanja, a ujedno i struktura na kojoj danas počivaju sve organizacije. Ne bi li se taj odnos od samog starta valjano uspostavio i kasnije uspešno gradio u prvom redu potrebna je dobra volja obe strane, mada je najveća odgovornost za sve to uvek na plećima onih koji bi i klupko i konce unutar jedne firme trebalo čvrsto da drže u vlastitim rukama. Otuda se menadžerima obično i savetuje da u kontaktima i komunikaciji sa sebi podređenim radnicima uvek budu otvoreni, puni razumevanja i spremni da saslušaju svaku primedbu na svoje ponašanje, budući da će na taj način najjednostavnije doprineti širenju tolerancije, ravnopravnosti, ali i podstaći čitav kolektiv na stalno učenje, usavršavanje, menjanje i prevazilaženje uočenih mana i slabosti. Jer, kako duhovito primećuje Beverli Kej, istaknuti HR konsultant u SAD, „zaposleni ne napuštaju poslove zbog novca. Oni napuštaju loše šefove“!

Osim toga, namera rukovodstva ili bilo kog radnika da uspostavljanju i jačanju harmonične radne atmosfera doprinesu tako što će pokušati da svim raspoloživim sredstvima promene samo stavove i ponašanje drugih, obično se javlja kao potencijalno najveći uzrok emotivnog revolta, nesaradnje i sukoba. Otuda se kao jedna od najvažnijih sposobnosti koju svaka osoba može da stekne tokom svog radnog veka upravo i navodi veština prihvatanja ljudi onakvim kakvi oni stvarno jesu. U pitanju je čak nužnost, jer bez obzira koliko se neko bude trudio da čitav ili bar dobar deo jednog kolektiva prilagodi sebi, to mu nikada neće poći za rukom. Mnogo sigurniji (mada i bezbolniji) način je da se sa kolegama, saradnicima i partnerima pronađe „zajednički jezik“ i probudi timski duh je da svako po naosob u svemu tome. Pri tome, prvo bi trebalo krenuti od samoga sebe i promenom vlastitih pogleda, poteza i odnosa sa okruženjem pružiti primer drugima, ali i dati podstrek da onda i oni učine slično. Šta više, takav „domino“ efekat, s jedne strane, širi krila toleranciji zaposlenih prema svemu njima različitom. S druge strane, adekvatno kanališe sav akumulirani naboj i energiju radnika i usmerava ih put postizanja boljeg poslovnog učinka i pretvaranja jedne firme u daleko produktivnije i bolje mesto za rad i život.

Ujedno, svi pomenuti saveti su i jedini siguran model da se od rivala i „neprijatelja“ za susednim stolom dobije koristan saveznik, spreman da uvek pomogne, pritekne i „pokrije“. Takođe, samo u takvom ambijentu se za jednu grupu ljudi može reći da je zaista pravi tim, a ne olako pribrana skupina pojedinaca kojima je glavni motiv plata i kojima nije stalo ni do posla, ni do kolega, a još manje organizacije.

Između dve vatre

Iako direktan sukob sa nekim od kolega na poslu obično zna da bude prava „noćna mora“, za mnoge službenike, direktore i šefove je ipak mnogo nezgodnija situacija kada se nađu u „sendviču“ između dve vatre, odnosno dve žestoko sukobljene strane. Vremena za adekvatan potez je tada uvek premalo, neophodna je brza, ali i „hiruški“ pažljivo odmerena reakcija. Evo šta savetuju stručnjaci:
- Nikada ne zauzimajte stranu;
- Ne dopuštajte sebi da se emotivno upecate i umešate u tuđi sukob;
- Od samog starta priznajte da obe ili sve strane imaju legitimnu poziciju;
- Pažljivo saslušajte njihove razloge i obrazloženja;
- Izbegavajte raspravu;
- Izricanje presude nije vaš zadatak;
- Pažljivo govorite o primerima iz sopstvenog iskustva kao mogućem rešenju nekog problema;
- Uvek imajte u vidu značaj individualnih razlika.


Autor : Ivan Aranđelović: Ekapija